Konsep Motivasi

           

Menurut Sardiman (1986: 73), motivasi berasal dari kata motif yang diartikan sebagai daya pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi diartikan sebagai daya penggerak yang telah aktif. 

Pengertian motivasi adalah kehendak yang mendorong upaya ketingkat tertinggi dalam mencapai tujuan organisasi, di dorong kemampuan organisasi memuaskan kebutuhan individu anggotanya (Hamdan Mansoer, 1989:361). Motivasi bisa diartikan kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki (Onang Uhjana, 1987:69), motivasi juga berarti pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manullang, 1993:120).

Motivasi  adalah  karakteristik  psikologis  manusia  yang  memberi  kontribusi  pada  tingkat  komitmen  seseorang.  Hal  ini  termasuk  faktor-  faktor  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mempertahankan  tingkah  laku manusia dalam arah tekad tertentu (Nursalam, 2008).  Motivasi  adalah  proses  kesediaan melakukan  usaha  tingkat  tinggi  untuk  mencapai  sasaran  organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan  usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Meskipun  secaraumum motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai  setiap sasaran, disini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita  adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja (Robbins & Coulter, 2007).

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang memberikan dorongan atau rangsangan kepada karyawan agar bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Teori Motivasi:

a. Teori-Teori Awal Tentang Motivasi  :

1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow  ( Teori defisiensi)

Teori  motivasi  yang  paling  dikenal  mungkin  adalah  Teori  Hierarki  Kebutuhan  Abraham  Maslow.  Maslow  adalah  psikolog  humanistik  yang berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat  hierarki lima kebutuhan yakni:

a) Kebutuhan fisik:  makanan,  minuman, tempat  tinggal,  kepuasan  seksual, dan  kebutuhan fisik lain. 

b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari gangguan  fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan  terus terpenuhi. 

c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari  kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan. 

d) Kebutuhan   harga   diri:   faktor   harga   diri   internal,   seperti  penghargaan  diri,  otonomi,  pencapaian  prestasi  dan  harga  diri  eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. 

e) Kebutuhan  aktualisasi  diri:  pertumbuhan,  pencapaian  potensi  seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi  apa yang dia mampu capai.Menurut Maslow, jika ingin memotivasi seseorang kita perlu  memahami ditingkat mana keberadaan orang itu dalam hierarki dan  perlu berfokus pada pemuasan kebutuhan pada atau diatas tingkat itu  (Robbins & Coulter, 2007). 

2)   Teori X dan Y McGregor 

Douglas McGregor terkenal karena rumusannya tentang dua  kelompok  asumsi  mengenai  sifat  manusia:  Teori  X  dan  Teori  Y.  Teori X pada dasarnya menyajikan pandangan negatif tentang orang.  Teori X berasumsi bahwa para pekerja mempunyai sedikit ambisi  untuk maju, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung  jawab, dan perlu diawasi dengan ketat agar dapat efektif bekerja.

 Teori Y menawarkan pandangan positif. Teori Y berasumsi bahwa  para pekerja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara  nyata  mencari  tanggung  jawab,  dan  menganggap  bekerja  sebagai  kegiatan  alami.  McGregor  yakin  bahwa  asumsi  Teori  Y  lebih  menekankan sifat pekerja sebenarnya dan harus menjadi  pedoman  bagi praktik manajemen (Robbins & Coulter, 2007). 

3)   Teori Motivasi Higienis Herzberg 

Teori  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  dan  ketidak-puasan  seseorang dipengaruhi oleh dua kelompok faktor independen yakni  faktor-faktor  penggerakan  motivasi  dan  faktor-faktor  pemelihara  motivasi. Menurut Herzberg, karyawan memiliki rasa kepuasan kerja  dalam pekerjaannya, tetapi faktor-faktor yang menyebabkankepuasan berbeda jika dibandingkan dengan faktor-faktor ketidak-  puasan  kerja.  Rasa  kepuasan  kerja  dan  rasa  ketidak-puasan  kerja  tidak berada dalam satu kontinum. Lawan dari kepuasan adalah tidak  ada kepuasan kerja sedangkan lawan dari ketidakpuasan kerja adalah  tidak ada ketidak-puasan kerja (Robbins, 2003).  Faktor-faktor  yang  merupakan  penggerak  motivasi  (faktor-  faktor intrinsik) ialah: 

a) Pengakuan (cognition), artinya karyawan memperoleh pengakuan  dari pihak perusahaan bahwa ia adalah orang, berprestasi, baik,  diberi penghargaan, pujian, dimanusiakan, dan sebagainya. 

b) Tanggung   jawab   (responsibility),   artinya   karyawan   diserahi  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan  yang  dilaksanakannya,  tidak  hanya semata-mata melaksanakan pekerjaan. 

c) Prestasi (achievement), artinya karyawan memperoleh  kesempatan untuk mencapai hasil yang baik atau berprestasi. 

d) Pertumbuhan   dan   perkembangan   (growth   and   development),  artinya dalam setiap pekerjaan itu ada kesempatan bagi karyawan  untuk tumbuh dan berkembang. 

e) Pekerjaan itu sendiri (job it self), artinya memang pekerjaan yang  dilakukan itu sesuai dan menyenangkan bagi karyawan.  Adapun   faktor-faktor   pemelihara   motivasi   (faktor-faktor 

ekstrinsik) ialah: 

a) Gaji (salary) yang diterima karyawan      

b) Kedudukan (status) karyawan 

c) Hubungan  antar  pribadi  dengan  teman  sederajat,  atasan  atau  bawahan 

d) Penyeliaan (supervisi) terhadap karyawan 

e) Kondisi tempat kerja (working condition) 

f)  Keselamatan kerja (job safety) 

g) Kebijakan dan administrasi perusahaan, khususnya dalam bidang  personalia

b. Teori Motivasi Modern:

Teori Pengharapan

            Teori   ini   menyatakan   cara   memilih   dan   bertindak  dari  berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada  keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku. Teori pengharapan  berpikir atas dasar: 

a) Harapan hasil prestasi 

Individu  mengharapkan  konsekuensi  tertentu  dari  tingkah  laku  mereka.  Harapan  ini  nantinya  akan  mempengaruhi  keputusan  tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku. 

b) Valensi 

Hasil  dari  suatu  tingkah  laku  tertentu  mempunyai  valensi  atau  kekuatan  untuk  memotivasi.  Valensi  ini  bervariasi  dari  satu  individu ke individu yang lain. 

c) Harapan prestasi usaha 

Harapan  orang  mengenai  tingkat  keberhasilan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang  sulit  akan  berpengaruh  pada  tingkah  laku.   Tingkah   laku   seseorang   sampai   tingkat   tertentu   akan  tergantung pada tipe hasil yang diharapkan (Nursalam, 2007).  Kunci teori pengharapan adalah memahami sasaran  seseorang dan kaitan antara usaha dan kinerja,  antara kinerja dan  imbalan,  dan  akhirnya  antara  imbalan  dan  kepuasan  kerja  orangtersebut. Teori ini menekankan hasil atau imbalan. Akibatnya, kita  harus berkeyakinan bahwa imbalan yang ditawarkan oleh organisasi  itu  sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut.  Teori  pengharapan  menyatakan   bahwa   tidak   ada   prinsip   universal   yang   mampu  menjelaskan   apa   yang   memotivasi   individu   dan   karena   itu  menekankan   bahwa   para   manajer   harus   memahami   mengapa  karyawan  melihat  hasil  tertentu  menarik  atau  tidak  (Robbins  &  Coulter, 2007).

Dewasa ini, salah satu penjelasan yang paling meluas diterima, baik mengenai motivasi adalah teori harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom, meskipun ada pengritiknya, namun kebanyakan bukti riset mendukung teori tersebut (Robins, 1996 : 215). Teori pengharapan berakar pada konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewin dan Edward Talmani. Teori ini diperkenalkan oleh Victor Vroom pada tahun 1964, individu diasumsikan sebagai pembuat keputusan yang rasional yang mengevaluasi alternatif tindakan dimana masing-masing alternatif akan berkaitan dengan penghargaan yang diharapkan individu menilai informasi yang tersedia bagi mereka dan membuat keputusan menurut nilai konsekuensi dan kemungkinan pribadi untuk mencapai apa yang mereka sukai. Dalam istilah praktis, teori pengharapan menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.

Perbedaan penyelia dan pegawai mengenai apa yang memotivasi pekerja:

Menurut  Nursalam  (2008),  terdapat  beberapa  prinsip  dalam  memotivasi kerja pegawai yaitu: 

1) Prinsip partisipatif 

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan  ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh  pemimpin. 

2) Prinsip komunikasi 

Pemimpin  mengkomunikasikan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  usaha  pencapaian  tugas.  Dengan  informasi  yang  jelas,  pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 

3) Prinsip mengakui andil bawahan 

Pemimpin  mengakui  bahwa  bawahan  (pegawai)  mempunyai  andil  didalam  usaha  pencapaian  tujuan.  Dengan  pengakuan  tersebut,  pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 

4) Prinsip pendelegasian wewenang 

Pemimpin   akan   memberikan   otoritas   atau   wewenang   kepada  pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan  terhadap   pekerjaan   yang   dilakukannya,   akan   membuat   yangbersangkutan  menjadi  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan   yang  diharapkan oleh pemimpin. 

5) Prinsip memberi perhatian 

Pemimpin  memberikan  perhatian  terhadap  apa  yang  diinginkan  pegawai  bawahannya,  sehingga bawahan  akan  termotivasi  bekerja  sesuai dengan harapan pemimpin.

Sedangkan menurut Menurut Payaman J.Simanjuntak (2005,94-97), memotivasi bawahan berarti menjadikan mereka merasakan bahwa bekerja sebagai bagian hidup yang dinikmati. Para pekerja pada umumnya akan siap bekerja keras bila menghadapi beberapa kondisi berikut ini:
1. Merasa diperlukan oleh organisasi
2. mengetahui yang diharapkan organisasi
3. perlakuan adil antar pekerja dan dalam pemberian imbalan
4. peluang untuk berkembang
5. tantangan yang menarik
6. suasana kerja yang menyenangkan

Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung (1989:106) ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:

1.   Motivator

Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.

2.      Faktor kesehatan kerja

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi (penyelia) teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.

Teori Persepsi

Pengertian Persepsi

Terbentuknya persepsi dimulai dengan pengamatan yang melalui proses hubungan melihat, mendengar, menyentuh, merasakan, dan menerima sesuatu hal yang kemudian seseorang menseleksi, mengorganisasi, dan menginterpretasikan informasi yang diterimanya menjadi suatu gambaran yang berarti. Terjadinya pengamatan ini dipengaruhi oleh pengalaman masa lampau dan sikap seseorang dari individu. Dan biasanya persepsi ini hanya berlaku bagi dirinya sendiri dan tidak bagi orang lain. Selain itu juga persepsi ini tidak bertahan seumur hidup dapat berubah sesuai dengan perkembangan pengalaman, perubahan kebutuhan, dan sikap dari seseorang baik laki-laki maupun perempuan.

Menurut Philip Kotler (Manajemen Pemasaran, 1993, hal 219): Persepsi adalah proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur, dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. Persepsi dapat diartikan sebagai suatu proses kategorisasi dan interpretasi yang bersifat selektif. Adapun faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang adalah katakteristik orang yang dipersepsi dan faktor situasional.

Proses Terbentuknya Persepsi

Proses pembentukan persepsi diawali dengan masuknya sumber melalui suara, penglihatan, rasa, aroma atau sentuhan manusia, diterima oleh indera manusia (sensory receptor) sebagai bentuk sensation. Sejumlah besar sensation yang diperoleh dari proses pertama diatas kemudian diseleksi dan diterima. Fungsi penyaringan ini dijalankan oleh faktor seperti harapan individu, motivasi, dan sikap.

            Sensation yang diperoleh dari hasil penyaringan pada tahap kedua itu merupakan input bagi tahap ketiga, tahap pengorganisasian sensation. Dari tahap ini akan diperoleh sensation yang merupakan satu kesatuan yang lebih teratur dibandingkan dengan sensation yang sebelumnya.
Tahap keempat merupakan tahap penginterpretasian seperti pengalaman, proses belajar, dan kepribadian. Apabila proses ini selesai dilalui, maka akan diperoleh hasil akhir berupa Persepsi.

Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Sekarang kita juga akan mengetahui beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi menurut Vincent ( Manajemen Bisnis Total, 1997, hal 35):

1. Pengalaman masa lalu (terdahulu) dapat mempengaruhi seseorang karena manusia biasanya akan menarik kesimpulan yang sama dengan apa yang ia lihat, dengar, dan rasakan.
2. Keinginan dapat mempengaruhi persepsi seseorang dalam hal membuat keputusan. Manusia cenderung menolak tawaran yang tidak sesuai dengan apa yang ia harapkan.
3. Pengalaman dari teman-teman, dimana mereka akan menceritakan pengalaman yang telah dialaminya. Hal ini jelas mempengaruhi persepsi seseorang.